Deux décrets du 3 novembre créent les aides «coûts fixes rebond»
et «nouvelle entreprise rebond». Les entreprises peuvent bénéficier
de ces deux aides sans condition de chiffre d’affaires.
Cette aide vise à compenser les coûts fixes non couverts des entreprises dont l’activité est particulièrement affectée par l’épidémie de Covid-19.

Aide « coûts fixes rebond » (entreprises créées avant le 1er janvier 2019)

Elles doivent également répondre aux conditions suivantes :

1- Avoir subi une perte de chiffre d’affaires d’au moins 50 % durant la période éligible et remplir une des quatre conditions suivantes :

o Avoir subi une interdiction d’accueil du public de manière ininterrompue au cours d’au moins un mois calendaire de la période éligible

o Ou exercer son activité principale en S1 / S1 bis

o Ou relever du régime « centres commerciaux »

o Ou relever du régime « commerce de détail des stations dites de montagne »;

2- Avoir un EBE (excédent brut d’exploitation) coûts fixes tel qu’il résulte de la définition mentionnée à l’annexe 2 du décret du 24 mars 2021 négatif au cours de la période éligible

3- Pour le mois d’octobre 2021, justifier avoir réalisé au moins 5 % de leur chiffre d’affaires de référence.

L’aide « nouvelle entreprise rebond »

Elle est le pendant de l’aide « coûts fixes rebond » pour les entreprises créées entre le 1er janvier 2019 et le 31 janvier 2021.
Les demandes uniques d’aide doivent être déposées, par voie dématérialisée, entre le 1er décembre 2021 et le 31 janvier 2022.

Bien que l’employeur soit tenu d’évaluer les risques dans chaque unité de travail et d’inscrire les résultats de cette évaluation dans un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) depuis 2002, il apparaît que ces dispositions ne sont pas toujours suivies d’effets. C’est pourquoi le législateur a décidé d’en renforcer le cadre législatif durant l’été en aménageant les modalités d’établissement, de diffusion et de conservation du document.

De nouvelles obligations en matière d’évaluation des risques

Le Code du travail est complété, afin de préciser que doivent désormais participer à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise le comité social et économique (CSE) ; et la commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent. Participent également à cette évaluation le ou les salariés compétents en matière de santé et de sécurité (communément appelés «responsables prévention»), s’ils ont été désignés, ainsi que le service de prévention et de santé au travail auquel l’employeur adhère.

Pour l’évaluation des risques professionnels, l’employeur peut également solliciter le concours des personnes et organismes extérieurs : les intervenants en prévention des risques professionnels du service de santé au travail interentreprises auquel l’employeur adhère, ou ceux enregistrés auprès du Dreets, les services de prévention des caisses de sécurité sociale, l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) et son réseau d’agences régionales.

Mise à jour du DUERP

Le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. L’employeur doit transcrire et mettre à jour dans le document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travail leurs auxquels il procède. Le DUERP doit faire l’objet d’une mise à jour au moins une fois par an. Exception étant faite dans les entreprises de moins de 11 salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Désormais, l’employeur doit transmettre le DUERP au service de prévention et de santé au travail auquel il adhère à chaque mise à jour, alors que, jusqu’à présent, ce document devait simplement être mis à sa disposition.

Le DUERP doit être conservé et mis à disposition pendant au moins 40 ans

Un des principaux apport de la loi est l’instauration d’une obligation de conservation du DUERP, afin notamment d’assurer la traçabilité collective des expositions aux risques. Celui-ci, dans ses versions successives, doit être conservé par l’employeur et tenu à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès. La durée de conservation ne peut pas être inférieure à 40 ans.

Pour la mise en œuvre des obligations de conservation et de mise à disposition, le DUERP et ses mises à jour devront faire l’objet d’un dépôt dématérialisé sur un portail numérique déployé et administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Les fêtes de fin d’année approchant, peut-être vous êtes-vous interrogé sur l’opportunité d’offrir des chèques cadeaux. L’intérêt étant de pouvoir
« faire plaisir » à vos salariés sans passer par la case charges sociales…
Afin de ne pas subir de charges sociales, quelques règles sont à respecter.

Pour quelles occasions ?

L’attribution de bons d’achat doit être en lien avec l’un des évènements listés par les URSSAF, et Noël en fait partie.

Pour qui ?

Cette tolérance (absence de charges sociales) s’applique aux salariés de l’entreprise, ce qui exclut le dirigeant non salarié. La distribution de bons cadeaux pour Noël doit profiter à l’ensemble des salariés présents, sans distinction (peu importe que le salarié soit malade ou à temps partiel).

Quel montant ?

Le montant du chèque cadeau ne devra pas excéder 5% du plafond mensuel de sécurité sociale, soit 171 Euros (par évènement et par année civile) au maximum. Il est possible de cumuler plusieurs évènements dans l’année. Pour l’évènement de Noël, il est possible d’étendre l’attribution aux enfants (jusqu’à 16 ans révolu dans l’année civile) des salariés. Ex : un salarié a un enfant de 10 ans en 2021, il pourra se voir attribué au maximum 171 Euros pour l’enfant + 171 Euros pour le salarié, soit au total = 342 Euros.

Quel type de bon d’achat ?

Le bon d’achat doit mentionner soit la nature du bien qu’il permet d’acquérir, soit un ou plusieurs rayons de grands magasins ou le nom d’un ou plusieurs magasins. Pour le Noël des enfants, le bon d’achat doit être en lien avec l’évènement : jouets, livres, disques, vêtements, équipements de loisirs ou sportifs.

Quel intérêt pour l’entreprise ?

C’est un moyen simple de « faire plaisir », et donc de fidéliser les salariés… sans surcoût : 171 Euros de bons d’achat pour le salarié = 171 Euros de coût pour l’entreprise (hors frais de commande des chèques cadeaux).

La carte bancaire est le premier moyen de paiement en France. C’est entre autres la conséquence de la dématérialisation des moyens de paiements. C’est aussi le résultat des actions volontaristes des pouvoirs politiques successifs. L’objectif de cette politique de démocratisation des paiements par carte bancaire est de lutter contre le blanchiment d’argent mais aussi de permettre aux consommateurs de pouvoir payer par carte bancaire dès le premier euro.

Le principe du paiement sur place

Comme son nom l’indique, le paiement par carte bancaire sur place nécessite la présence physique du client. Ce dernier procède lui-même au paiement en composant son code de carte (ou par le biais du paiement sans contact) sur le Terminal de Paiement Électronique (TPE). Le terminal effectue les vérifications nécessaires à la validation du paiement et crédite le compte bancaire du professionnel.

Il s’agit d’un moyen de paiement qui présente de nombreux avantages pour les professionnels notamment en matière de sécurité et d’optimisation du temps. Le TPE est un moyen particulièrement efficace de lutter contre les fraudes (retards de paiement, impayés, chèques sans provision). L’exécution d’une transaction s’effectue en quelques secondes seulement, le temps de l’authentification de la carte par le système de cryptage bancaire.

Le compte du commerçant est ensuite crédité dans les 2 ou 3 jours suivants la transaction, sans qu’il n’ait à se déplacer et sans aucune manipulation d’argent. Grâce au terminal de paiement CB, les gérants d’entreprises ont ainsi une trésorerie plus fluide et peuvent consacrer plus de temps à leur relation clientèle.

Solliciter son établissement bancaire

La première étape dans la mise en place du paiement par carte bancaire est de se rapprocher de sa banque, afin de discuter et définir l’offre de service la plus adaptée à son activité. Lors de cette étape il s’agira de définir les modalités du service, notamment : les types de cartes acceptées, le type de Terminal de Paiement Electronique (TPE) utilisé et l’ensemble des services associés (installation, assistance technique, maintenance, etc.), les options de paiement et de fonctionnement (possibilité de paiement sans contact, de règlement en plusieurs fois, modalités d’obtention de la garantie de paiement, automatisation des encaissements, etc.), le module de sécurité pour protéger les données des clients et assurer le respect des règles de lutte contre la fraude, le type d’informations contenues dans les relevés et leur fréquence.

Choisir un dispositif selon ses besoins

Il existe différents types de TPE pour les professionnels. Les plus répandus sont les TPE fixes à vocation plutôt sédentaire, qui ne peuvent pas se déplacer, ni se transporter et donc souvent posés à proximité de la caisse. Il existe également des TPE mobiles destinés aux situations où le paiement ne se fait pas à la caisse par exemple pour les restaurateurs. Citons enfin les TPE munis d’une puce GPRS, adaptés aux activités ambulantes comme sur les marchés ou par exemple pour les taxis, car leur permettant d’accepter les règlements par carte en l’absence de ligne téléphonique fixe. Le TPE peut être loué ou acheté.

Les coûts sont concentrés sur le matériel et les frais d’exploitation qui y sont liés, notamment l’abonnement choisi. Il faut aussi compter les coûts de communication, les commissions liées au paiement et les frais d’acceptation de cartes.

Mise en place du paiement par carte bancaire

Une fois les besoins définis et les options sélectionnées, la banque propose un «contrat d’acceptation de paiement par cartes», auquel il convient donc de souscrire après l’avoir relu attentivement. Le professionnel a la possibilité de définir un montant minimum à partir duquel le paiement par carte bancaire est accepté. Il peut également refuser certaines cartes bancaires, ou bien demander la carte d’identité du client. Si c’est le cas, il doit cependant en informer ses clients, préalablement et de manière apparente par voie de marquage, ou bien d’affichage, ou bien par tout procédé adéquat. Les panneaux à l’entrée d’un magasin ou sur les caisses sont donc par exemple admis s’ils sont visibles.

Des modalités spécifiques pour certains paiements

Le paiement avec une carte étrangère non-dotée d’une puce électronique implique de faire signer le ticket édité par le TPE par le client, et de vérifier la concordance de signature sur la carte bancaire.

Les paiements au-dessus d’un certain seuil, établi dans le contrat, doivent également faire l’objet d’une signature du client sur le ticket. Ce plafond est généralement fixé autour de 1500 €.

Proposer le paiement par carte bancaire à distance

Dopé par la mise en place du click and collect durant les confinements, le paiement à distance se démocratise. Le paiement se fait alors par l’intermédiaire d’un site internet, par téléphone, ou par correspondance écrite. Là encore, il convient de se rapprocher de sa banque pour souscrire un contrat monétique de vente à distance. Cette dernière, après étude du dossier, octroiera (ou non) cette possibilité. En effet, les risques d’impayés étant plus importants que pour le paiement sur place, les banques évaluent d’abord ce risque et la faculté de leur client à pouvoir le supporter, avant de donner leur autorisation.

Pour pouvoir utiliser le paiement à distance pour son entreprise, il convient de s’équiper d’un Terminal de Paiement Electronique (TPE) ou d’un logiciel donnant accès à un TPE dit virtuel. De même il est possible d’opter, ou non, pour des mesures supplémentaires d’identification (appelé système d’authentification forte), au moment où le client réalise son paiement.

L’affichette pour les membres d’un centre de gestion ou une association agréé

Les adhérents des centres de gestion et associations agréés doivent obligatoirement faire état de leur qualité d’adhérent acceptant le règlement par chèque ou carte bancaire (article 1649 quater E bis du CGI). Cette affichette doit répondre à trois conditions : être apposée dans les locaux destinés à recevoir la clientèle ainsi que dans les emplacements ou véhicules aménagés en vue d’effectuer des ventes ou des prestations de services. Elle doit mentionner le nom du centre de gestion auquel adhère le professionnel et pouvoir être lue sans difficulté par la clientèle. Enfin, elle doit comporter la mention suivante, dont le texte est prévu par l’article 371 LC de l’annexe II au CGI : «Acceptant le règlement des sommes dues par chèques libellés à son nom ou par carte bancaire en sa qualité de membre d’un centre de gestion agréé par l’administration fiscale».

Afin d’aider les employeurs, le Ministère du Travail a mis en ligne une série de questions réponses liée à la vaccination et au pass sanitaire au travail.

Qui pourra contrôler les justificatifs des clients dont la loi impose la présentation ?

Les responsables des lieux et établissements ou les organisateurs des évènements dont l’accès est subordonné à la présentation du pass sanitaire sont autorisés à contrôler les justifiatifs. Ils doivent habiliter nommément les personnes autorisées à contrôler les justificatifs pour leur compte. Ils doivent également tenir un registre détaillant les personnes ainsi habilitées et la date de leur habilitation, ainsi que les jours et horaires des contrôles effectués par ces personnes.

Un employeur peut-il demander la preuve à un salarié de sa vaccination
ou de son pass sanitaire ?

Dès lors que le salarié est amené à devoir présenter un pass sanitaire ou à être vacciné au titre de l’une des dispositions prévues par la loi, l’employeur doit procéder à la vérification du respect de son obligation. En dehors de ce cadre, l’employeur ne peut pas imposer à ses salariés de l’informer de leur statut vaccinal.

Faut-il prévoir l’intégration de dispositions particulières dans le règlement intérieur ?

Non. Les dispositions relatives à l’obligation vaccinale et au pass sanitaire s’imposent par la loi aux employeurs comme aux salariés. A ce titre, elles n’ont pas à y figurer.

L’employeur peut-il imposer des jours de congés au salarié afin de laisser le temps à ce dernier de régulariser sa situation en matière de pass sanitaire
s’il est soumis à cette obligation ?

Non, c’est au salarié de choisir ou non d’utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou de congés payés pour éviter la suspension de son contrat de travail en cas de manquement à ses obligations en matière de pass sanitaire. Toutefois, l’employeur pourra rappeler au salarié qu’il s’agit d’une solution lui permettant de régulariser la situation tout en évitant une suspension du contrat et une interruption du versement de la rémunération.

Que peut faire un employeur lorsqu’un salarié refuse de se faire vacciner ou de présenter un pass sanitaire alors qu’il est soumis à l’une de ces obligations du fait de son travail ?

En cas de refus de présenter ses justificatifs relatifs à l’obligation vaccinale ou de détenir un pass sanitaire, le salarié ne peut plus exercer son activité. Le salarié peut, en accord avec l’employeur, poser des jours de repos conventionnels ou de congés payés. Autrement, l’employeur sera tenu de suspendre le contrat de travail du salarié jusqu’à régularisation de la situation.

En ce qui concerne le pass sanitaire, la loi prévoit, à l’issue du 3ème jour suivant le début de la suspension du contrat, que l’employeur organise un entretien avec le salarié au cours duquel seront examinés les moyens de régulariser sa situation. Concernant l’obligation vaccinale, l’employeur est toutefois également invité à privilégier l’instauration d’un dialogue avec le salarié et à organiser un entretien avec lui pour évoquer les moyens de régulariser sa situation.

Parmi les moyens de régularisation figurent l’affectation temporaire à un poste non-soumis à l’obligation susmentionnée si les besoins et l’organisation de l’entreprise le permettent ou le télétravail, lorsque les missions sont éligibles à ce mode d’organisation de travail.

À l’issue et dans le cas d’une situation de blocage persistante, les procédures de droit commun concernant les contrats de travail peuvent s’appliquer. Si le contrat de travail du salarié est suspendu par l’employeur comme le prévoit la loi, la durée de la suspension du contrat de travail n’est pas assimilable à une période de travail effectif. Aussi, aucun congé payé ni droit légal ou conventionnel ne pourra être généré durant cette période.

Initialement instaurée à la fin de l’année 2018 à la suite du mouvement des « Gilets jaunes », la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa) a été reconduite et prolongée à plusieurs reprises en 2020 pour faire face à la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19.

Une prime pour les salariés et les intérimaires

Comme celle versée les années précédentes la Pepa 2021 peut être attribuée par l’employeur à l’ensemble de ses salariés ou bien être réservée à ceux dont la rémunération n’atteint pas un plafond déterminé. Le dispositif est mis en œuvre par accord ou décision unilatérale.

Pour bénéficier de l’exonération sociale et fiscale, la Pepa 2021 doit remplir plusieurs critères. Tout d’abord, le versement de la prime doit intervenir entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022. Par ailleurs, elle doit être versée aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail et aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice à la date du versement de la Pepa ou à la date du dépôt de l’accord collectif ou de la signature de la décision unilatérale l’instaurant.

Les possibilités de modulation de la prime

Le montant de la prime peut toujours être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée du travail prévue par le contrat de travail.

Contrairement aux dispositifs antérieurs, la prime versée en 2021 ne peut plus être modulée en fonction des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19. Toutefois, ce critère n’est pas complètement supprimé. En effet, les travailleurs de la deuxième ligne ayant travaillé pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire peuvent bénéficier d’une Pepa avec un plafond d’exonération majoré. Qui sont-ils ? Ce sont les salariés «qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement et majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire».

Une prime exonérée de charges sociales et fiscales

La prime ne se substitue à aucun élément de rémunération. Elle est versée aux salariés ayant perçu au cours des 12 mois précédant son versement une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic. Le dispositif bénéficie d’une exonération de cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (CSG/CRDS, participation patronale à l’effort de construction et contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance comprises) et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. Le montant de la prime exonérée est plafonné à 1 000 euros, mais peut être portée à 2 000 euros pour les entreprises de moins de 50 salariés, les entreprises ayant signé un accord d’intéressement, ou les travailleurs de la deuxième ligne, si des mesures de revalorisation sont engagées.

Afin de limiter le risque d’exposition des salariés au Covid-19, et en raison de la forte circulation du variant Delta sur tout le territoire, le protocole sanitaire en entreprise a été actualisé le 9 août 2021 par le Ministère du Travail. Une actualisation qui s’inscrit dans le cadre de la loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire.

Favoriser la vaccination

La nouvelle version du protocole sanitaire précise que les employeurs doivent favoriser la vaccination de leurs salariés en les autorisant à s’absenter pendant les heures de travail. Ainsi, les absences pour les salariés et les stagiaires n’entraînent pas une baisse de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif. Bien que l’absence pour se faire vacciner ne soit pas limitée dans le temps, la durée de cette absence doit être raisonnable au regard du temps de déplacement nécessaire.

L’autorisation d’absence peut être accordée au salarié qui souhaite accompagner un mineur ou majeur protégé pour se faire vacciner. S’ils le souhaitent, les employeurs peuvent demander au salarié, la confirmation du rendez-vous de vaccination ou un justificatif de la réalisation de la vaccination.

Le protocole rappelle également l’obligation vaccinale pour les soignants et les travailleurs des établissements et services sanitaires et médico sociaux qui est mise en place en 2 temps, d’ici au 15 octobre 2021. Les employeurs doivent contrôler le respect de cette obligation. Les personnes ayant des contre-indications médicales doivent présenter un certificat médical. Pour mémoire, les salariés de 18 ans et plus peuvent être vaccinés par les médecins du travail.

Le pass sanitaire

Depuis le 30 août 2021, les personnes (salariés, bénévoles, prestataires, intérimaires et sous-traitants) qui interviennent dans certains lieux doivent présenter le pass sanitaire. Sont concernés les lieux d’activités et de loisirs, les lieux de convivialité, les lieux de santé, les transports publics longue distance ou encore les grands centres commerciaux supérieurs à 20 000 m2.

Le pass sanitaire exigible sur ces sites est soit le résultat négatif d’un examen de dépistage RT-PCR, un test antigénique ou un autotest réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé de moins de 72h maximum, soit un justificatif de statut vaccinal ou un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par le Covid-19. Pour autant, dans ces établissements certains salariés et autres professionnels ne sont pas soumis au pass sanitaire si leur activité se déroule dans des espaces non accessibles au public ou hors des horaires d’ouverture au public ou en cas d’interventions urgentes ou pour les activités de livraison. Les employeurs devront contrôler le respect de cette obligation, sur la base d’un justificatif présenté par le salarié.

Des mesures renforcées pour les salariés vulnérables

Jusqu’à présent, les salariés vulnérables étaient maintenus en télétravail autant que possible. Selon le nouveau protocole, ils pourront désormais revenir en présentiel, et bénéficier de mesures de protections renforcées. Il s’agit par exemple de l’isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d’exposition, en particulier par l’adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles. Le protocole suggère également d’instaurer l’absence ou la limitation du partage du poste de travail; ou encore une adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d’y éviter les heures d’affluence. Enfin, lorsque le salarié recourt à des moyens de transport collectifs il est proposé la mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail.

Les salariés à risque

Depuis le 15 septembre 2021, les salariés particulièrement à risque lorsque le télétravail n’est pas envisageable, peuvent être en activité partielle ou percevoir des indemnités journalières dérogatoires. Ils doivent cependant justifier d’un critère de vulnérabilité au Covid-19 figurant dans la liste de l’avis du HCSP du 29 octobre 2020 et être dans l’une des 2 situations suivantes : être affecté à un poste susceptible d’exposition à de fortes densités virales (par exemple, dans les services hospitaliers de 1ère ligne ou des secteurs Covid-19); ou bien justifier d’une contre-indication à la vaccination. Sont également concernés les salariés sévèrement immunodéprimé devant recevoir une 3ème dose vaccinale. Les salariés concernés doivent demander à bénéficier d’un certificat d’isolement afin d’être mis en activité partielle. Ce certificat peut être établi par le médecin traitant, de ville ou du travail. Un nouveau justificatif est nécessaire pour ceux ayant déjà eu un certificat d’isolement entre mai 2020 et août 2021. Les salariés vulnérables concernées pourront bénéficier des indemnités versées au titre de l’activité partielle jusqu’au 31 décembre 2021.

Les moments de convivialité

Le protocole maintient la possibilité d’organiser des moments de convivialité dans le respect des gestes barrières (port du masque, mesures d’aération et ventilation, et les règles de distanciation). Pour autant, il est fortement recommandé que ces moments se tiennent à l’extérieur. Les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier. En cas de réunion en présentiel, les salariés doivent respecter les gestes barrières (notamment le port du masque), les mesures d’aération et de ventilation des locaux.

Afin de permettre aux entreprises de s’adapter aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie, certaines dispositions temporaires exceptionnelles mise en place depuis quelques mois sont prolongées jusqu’au 30 septembre 2021.

Les congés et RTT

Sous réserve d’un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut, de manière exceptionnelle, imposer la prise de congés payés ou modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de 8 jours ouvrables. Cette limite, initialement fixée à 6 jours, a été portée à 8 jours par la loi du 31 mai 2021, en vigueur à compter du 2 juin 2021 et jusqu’au 30 septembre 2021. Il s’agit d’une dérogation, liée au contexte, aux dispositions du Code du travail, ainsi qu’aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche. L’employeur doit néanmoins respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc (au lieu d’un mois ou du délai prévu par un accord collectif).

L’accord d’entreprise (ou, à défaut, de branche) peut également autoriser l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié. De la même façon, il peut fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un Pacs travaillant dans l’entreprise.

Toujours dans le contexte de persistance de l’épidémie, jusqu’au 30 septembre 2021, et sans un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut imposer au salarié de prendre ou modifier les journées de réduction du temps de travail (RTT) ; les journées ou demi-journées d’une convention de forfait en jours sur l’année ; ou encore les jours déposés sur le compte épargne-temps et en déterminer les dates lorsque les difficultés de l’entreprise ou des circonstances exceptionnelles l’exigent. Pour autant, l’employeur doit respecter un préavis minimum d’un jour franc et ne peut imposer au salarié de prendre plus de 10 jours de repos ou d’en modifier la date.

CDD et contrats de travail temporaire

Jusqu’au 30 septembre 2021, il est possible d’adapter par un accord collectif d’entreprise les règles sur le nombre de renouvellements des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de travail temporaire. Dans les mêmes conditions, il est possible de procéder à des adaptations concernant la succession de contrats courts sur un même poste de travail, les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ou encore l’application du délai de carence entre deux contrats.
L’objectif de l’ensemble de ces dispositions est de prolonger des relations de travail qui n’ont pas pu se dérouler dans les conditions attendues (du fait, par exemple, de l’activité partielle).

Les entreprises : loisirs, musée, cinéma, restauration commerciale, débits de boissons (sauf restauration collective – vente à emporter – restauration professionnelle routière et ferroviaire), foires, séminaires, grands magasins et centres commerciaux au-delà d’une certaine taille, salons professionnels, services et établissements de santé pour les accompagnants sauf cas d’urgence.

Sont de même soumis au PASS SANITAIRE : les déplacements de longue distance en transport collectif.
Toute personne souhaitant entrer dans l’un de ces lieux, ou effectuer un déplacement, doit disposer d’un PASS SANITAIRE à compter des dates ci-après:

• Pour le public : depuis le 9 août 2021
• Pour les salariés de ces entreprises : depuis le 30 août 2021
• Pour les mineurs de 12 ans et plus : A compter du 30 septembre 2021

Les employeurs auront en conséquence le droit et même l’obligation de solliciter du public et de leurs salariés la justification du PASS SANITAIRE. Il est par contre strictement interdit de solliciter en plus de la présentation du PASS SANITAIRE un justificatif d’identité.

Le fait de ne pas contrôler le PASS SANITAIRE peut être sanctionné d’une amende de 10 000 Euros et de 6 mois d’emprisonnement, l’autorité administrative pouvant en outre ordonner la fermeture de l’entreprise après mise en demeure infructueuse.

Le saviez-vous ?

Certaines entreprises non soumises directement au PASS SANITAIRE sont néanmoins contraintes d’appliquer cette réglementation par effet indirect.

En effet, « toute personne intervenant dans l’un des lieux » soumis au PASS SANITAIRE doit justifier d’un PASS SANITAIRE valide.

Ainsi à titre d’exemple, un salarié d’une entreprise du bâtiment intervenant dans un restaurant pour réparer une fuite, devra présenter un PASS SANITAIRE valide alors même que l’entreprise de bâtiment n’est pas soumise au PASS SANITAIRE.

Cependant, les employeurs des entreprises soumises indirectement au PASS SANITAIRE n’ont pas le droit de vérifier que leurs salariés disposent bien du PASS SANITAIRE. Il s’agirait d’une violation du secret médical qui peut être sanctionnée d’une amende de 45 000 Euros et d’un an d’emprisonnement.

Comment réagir si mon salarié ne dispose pas du PASS SANITAIRE ?

Pour les entreprises concernées par le pass sanitaire : Si un salarié ne dispose pas du PASS SANITAIRE, l’employeur lui propose alors de prendre des congés ou RTT si le salarié est susceptible d’en bénéficier. A défaut ou en cas de refus du salarié de prendre des congés ou des RTT le contrat est suspendu. La demande doit être faite par écrit. Si la situation dure plus de 3 jours, l’employeur convoque le salarié à un entretien (un écrit sera pertinent) pour examiner les moyens de régulariser la situation ou l’affecter sur un poste non soumis au PASS SANITAIRE.

A défaut, le contrat est suspendu le temps que le salarié régularise la situation, le salaire n’est bien entendu plus réglé. Le contrat étant suspendu il n’est pas possible d’envisager le licenciement du salarié.

Pour les salariés en CDD, le dispositif est identique, le contrat sera suspendu et prendra fin au terme prévu.

Pour les entreprises concernées indirectement par le pass sanitaire : Ces entreprises n’ont pas le droit de demander à leur salarié de justifier disposer d’un PASS SANITAIRE. Dès lors, l’entreprise devra rappeler à tous les salariés que pour leurs interventions, il pourra leur être demandé par le client de disposer d’un PASS SANITAIRE.

Il appartiendra de ce fait aux salariés d’être en règle et de prévenir l’employeur en cas de difficulté. Dans l’hypothèse où un salarié ne pourrait pas réaliser les missions confiées, la procédure de suspension du contrat de travail est applicable, mais uniquement après que le salarié ait informé par écrit l’entreprise qu’il ne dispose pas d’un PASS SANITAIRE, ce qui ne lui permet pas de travailler.

Concernant les entreprises soumises à la vaccination obligatoire

Santé au travail – La vaccination devient obligatoire pour certaines professions | service-public.fr

Les personnes, exerçant leur activité dans un établissement de santé pris au sens large, ainsi que les entreprises de transports sanitaires, doivent être vaccinées contre le COVID19 sauf contre-indication.

La notion de « Les personnes exerçant leur activité » s’entend au sens large, ainsi même le personnel non soignant et donc par exemple administratif est soumis à l’obligation de vaccination. Mais cela ne recouvre pas les intervenants extérieurs qui sont eux soumis au PASS SANITAIRE.

Le calendrier de l’application de cette obligation est fixé comme suit :

Les entreprises devront conserver de manière sécurisée les justificatifs de vaccination pour en assurer la confidentialité. L’ARS sera susceptible de réaliser des contrôles.

Comment réagir si mon salarié n’est pas vacciné ?

Si un salarié n’est pas en situation de communiquer les justificatifs lui permettant de travailler : L’employeur doit informer le salarié par écrit des conséquences de l’interdiction et des moyens d’y remédier. Le salarié ne peut donc plus travailler et se voit proposer la possibilité de poser des jours de congé ou RTT. A défaut, le contrat de travail est suspendu, le salaire n’est donc plus payé.

Il n’est pas possible de licencier le salarié dès lors que le contrat est suspendu. La suspension du contrat prend fin dès lors que le salarié justifie du schéma vaccinal dans les conditions rappelées ci-avant.

La période de suspension du contrat de travail n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et autres repos. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties prévoyance et mutuelle. La paie sera donc négative ce qui impliquera la reprise du net négatif sur les paies suivantes en appliquant la règle du 1/10eme par mois.

Le fait de ne pas contrôler le schéma vaccinal des salariés peut être sanctionné d’une amende de 9 000 Euros et 1 an d’emprisonnement.

L’employeur a des obligations mais dispose aussi de droits lorsqu’un salarié est placé en arrêt de travail pour maladie.

Les démarches à accomplir au début de l’arrêt de travail

Le salarié doit transmettre le volet n°3 de son avis d’arrêt de travail délivré par son médecin dans les 2 jours suivant l’interruption de son activité. Dès réception de l’arrêt, l’employeur doit établir une attestation de salaire et la transmettre à l’Assurance maladie pour l’avertir de la situation. Elle permet à l’Assurance maladie de s’assurer que le salarié remplit les conditions pour prétendre au versement des indemnités journalières et calculer le montant de celles-ci. La transmission de l’attestation peut se faire via le logiciel de paie certifié, par le biais de net-entreprises.fr ou encore par courrier, en adressant le Cerfa n°11135*04 à la caisse primaire d’assurance maladie du salarié. Notons qu’un salarié n’est pas tenu de préciser les raisons médicales qui motivent un arrêt de travail. Pour autant, si son arrêt est lié à une contamination au Coronavirus Covid-19 et s’il a pu exposer une partie de ses collègues au virus, il doit en informer son employeur.

L’indemnité complémentaire

Selon la situation du salarié en arrêt de travail, l’employeur peut être tenu de lui verser une indemnité qui complète les indemnités journalières que le salarié reçoit de la Sécurité sociale. Cette indemnité complémentaire est obligatoire si le salarié justifie d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, a adressé son certificat médical dans les 48h suivant son absence (sauf circonstances exceptionnelles), perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et est soigné en France ou au sein d’un des pays membres de l’Espace économique européen. En cas d’accident du travail, l’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’arrêt de travail. Il n’y a donc pas de délai de carence. Le montant et la durée d’indemnisation complémentaire varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Des dispositions spécifique dans le contexte actuel

Afin de limiter la propagation de l’épidémie de Covid-19, un décret du début d’année prévoit un certain nombre d’assouplissements des conditions requises pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités complémentaires légales versées par l’employeur. Par exemple la condition d’ancienneté d’un an n’est pas requise, de même que l’exclusion de certaines catégories de salariés (travailleurs à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents, salariés temporaires) ne s’applique pas. Les dispositions de ce décret sont pour l’heure en application jusqu’au 1er juin 2021.

La reprise du salarié

Lorsque le salarié revient de son arrêt de travail, l’employeur doit signaler sa reprise dans la déclaration sociale nominative (DSN). À la suite d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle, ou lorsque l’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail a donné lieu à 30 jours d’absence du salarié, l’employeur doit prévoir une visite médicale de reprise de travail. Cet examen doit intervenir au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise du travail du salarié.